近日，直属七中队正式印发《“四星四进”实施方案》。与以往“看绝对成绩、排名次”不同，这套新机制把目光投向了“进步幅度”——只要比上个月有明显提升，就能登上“四进光荣榜”，享受与“四星评比”完全同等的绩效奖励和荣誉表彰。一纸方案，让“进步即优秀”成为中队里最响亮的共识。

老办法遇到新问题：谁来肯定“正在追赶的人”

自2022年实施“四星评比”以来，直属七中队在队伍管理、训练氛围和整体业务能力提升上成效显著。荣誉牌板上的名字，是标尺，也是动力。

然而，中队在实践中也发现了一个“看不见的角落”：一部分队员在理论、内务、体能或仪器操作等方面取得了明显进步，却因为绝对成绩尚未进入前列，始终与奖励擦肩而过。一次两次是遗憾，次数多了，“够不着”的挫败感就会悄悄消磨掉追赶的劲头。

能不能给正在努力的人一个被肯定的机会？中队把这个问题摆上了桌面。

换一把尺子：从“比高低”到“比进步”

经过反复研究论证，“四星四进”应声落地。方案在原“四星评比”框架基础上，增设“四进光荣榜”，设立理论进步之星、内务进步之星、体能进步之星、仪器操作进步之星四个奖项，核心评选依据只有一个——“环比进步幅度”，即本月成绩、表现相较于上月的提升程度。

不看你在哪个位置，只看你向前走了多远。

上月不及格、本月实现大幅跨越的队员优先考量；从“不达标”到“达标”、从“达标”到“标杆”的转变重点捕捉；2000米跑进10分钟、徒手爬绳达到3.5米、引体向上突破8个，直接入围候选；仪器操作从“失误、不合格”转变为“规范、合格”，同样视为重大进步。

一把新尺子，量出了许多过去被名次掩盖的努力。

一把尺子量到底：让公平看得见

激励要服众，前提是标准硬、过程明。

理论考核每周六一考，取月度平均成绩与上月比对；内务由值班人员每日班前会后带队检查，逐日记录、月度取日均；体能每月抽取两项，按缩短时间或增加次数计算进步率；仪器操作严格按照《矿山救护队标准化考核规范》（AQ/T 1009-2021）评分，比得分、比用时、比规范。

数据采集、月度汇总、公示审核、表彰兑现，四个环节环环相扣。每月最后一周核算进步幅度，初步名单在中队内部公示3天，接受全体队员监督，确保数据真实、计算无误；次月第一周班前会上正式公布名单、发放绩效奖励、更新光荣榜牌板。

同时明确“一票否决”：本月出现严重内务违规、被大队通报批评者，取消评选资格；在考核中作弊、伪造数据者，成绩作废、绩效减免50分，并取消本年度所有评优资格。已具备“四星”实力、绝对成绩进入前6名的队员，原则上不再占用“进步之星”名额，把机会留给更需要鼓励的战友。

方案还为每名队员建立《队员成长档案》，一人一档，成长轨迹可查可溯。

进步即优秀：既给甜头，也压担子

入选“四进光荣榜”的队员，每项给予中队绩效奖励60分；在中队“四进光荣榜”牌板上公布姓名及进步成绩，为期一个月；在中队会议上通报表扬，并作为年度评先树优的重要参考依据；连续三个月入选者，授予“季度飞跃标兵”称号，额外给予奖励。

激励不只做加法。对态度消极、无明显整改行动、进步幅度为负且排名靠后的队员，由领导小组进行谈心谈话；连续两个月无进步甚至退步者，中队绩效减免100分。一手托举、一手鞭策，既有温度也有力度。

从“要我练”到“我要练”

推行“四星四进”，表面上是增设四个奖项，实质上是把评价的坐标系从“横向比名次”转向“纵向比成长”——它告诉每一名队员：你的努力有人看见，你的进步值得奖励。

矿山应急救援是特殊的战场，技能就是生命，作风就是战斗力。把“进步即优秀”的导向立起来，把“比学赶帮超”的氛围浓起来，队伍的内生动力就会被真正激活。

从“要我练”到“我要练”，一字之变，变的是机制，更是人心。直属七中队将根据方案实际运行情况，适时对进步幅度的计算权重进行微调，确保激励效果最大化，努力打造一支技术精湛、训练有素、能打硬仗的军事化矿山应急救援队伍。